【りあらぼが考えるキャリアパス】

弊社は業界No1になるビジネスを創る事を目標として掲げておりますが、例えばマーケティングなど特定のスキルに長けていれば、業界トップが実現可能かといえば、決してそんなことはありません。

他社と差別化されたビジネスモデルを考案し、そのビジネスを適切に遂行するための「仕組み」が社内に構築されて、初めて実現可能だと考えています。

ですから、専門スキルだけを徹底的に追求して高めたいと考えるタイプの方よりは、将来的には自ら率先してビジネスモデルを構築し、業務のフローを円滑に進める仕組みを作りたいと考えているタイプの方のほうが、弊社スタッフとして、向いていると言えます。

もちろん、入社後の一定期間は、キャリアを積み重ねる中で、ヒューマンスキルや専門スキルを高めてもらいます。

ただ、それらを一通り身につけた後は、他のスタッフのために社内環境を整えたり、ビジネスモデルや仕組みを構築するフェーズに移行してもらいたいと考えております。
そしてそのために弊社では、下記図表のように３つの役職が用意されています。

それぞれの役職における具体的な業務

１：コアメンバー

入社後はまず、あなた自身のスキルを高めることが求められます。 高めるべきスキルとしては、ヒューマンスキルと、専門スキルの２つがあり、この２つのスキルが評価の指標にもなります。

ヒューマンスキルとは、相手に”思いやり”をもってコミュニケーションをとったり、自ら積極的に責任感を持ちながら業務に携わること、納期を守ること、報告・連絡・相談などの基本的なビジネススキル、などが含まれます。 そして、コピーライティングやwebマーケティングなどに関する特定の分野に関するスキルが、専門スキルです。

どちらも大切ですが、専門スキルは時代の変化とともに変化し、廃れていく可能性が極めて高いスキルなので、弊社としては、より普遍的なスキルであるヒューマンスキルに重きを置いております。

２：マネージャー

マネージャーとして求められる視点は、 自分自身のスキルを高めることではなく、部下を育てて、チームを作るという視点です。 そのために、自らが実務をこなすのではなく、例え失敗する可能性が高くなるとしても部下に、”自ら考え、そして行動して結果を出す”というプロセスを経験する機会を積極的に与えて、成長を促すことが大切です。

逆に、手取り足取り正しい方法を教えることは、部下が自ら考えるチャンスを奪うことになるので、好ましくありません。とはいえ、会社の利益を完全に度外視するわけにもいきませんので、どこまで責任を委任するかなど、現場でバランスを適切に判断することも同時に必要です。

３：戦略リーダー

戦略リーダーは、５〜１０年という中長期的な視点で会社の成長を形にする、最も重要な役割を担います。会社の核となる役職です。

まずは長期的に持続可能なビジネスモデルを構築することから始まり、そのビジネスモデルのマネタイズを確立するために、スタッフを採用・育成し、１人１人の意見を聞きながら適性を見極め、適切な役割を与えます。もちろん、資金管理(キャッシュフロー)も並行して的確に行う必要があります。

そして最終的に、ビジネスが滞りなく回り、継続的に発展するための仕組みを作りあげることが、戦略リーダーの任務です。

昇進について

入社直後は、研修期間として、基本的なスキルを教わりながら仕事を進めます。 そして、一定の研修期間が終了したらコアメンバーとして業務に携わります。

コアメンバーは、ヒューマンスキルや専門スキルを身につけることが求められますが、それらのスキルを身につけることが、マネージャーに昇進する条件です。
ただし、それぞれのスキルに関して具体的に項目が定められてはいるものの、厳密な評価基準はありません。
スキルが身につけば、自然と色々な仕事を任せられるようになり、その実績によりマネージャーへと昇進することになります。

そして、マネージャーから戦略リーダーに昇進するための条件は、チームへの貢献です。
スタッフが働きやすい仕組みや環境を整えたり、社内で起こっている問題に気づき、解決に向けて行動を起こすなど、自分自身のスキル向上を求めるのではなく、チームのために貢献できているかどうか、ということが評価基準になります。

チームへの貢献が認められると、次は戦略リーダーとして会社全体に貢献することが求められることになります。弊社では、昇進に伴い視点を変化させることが求められます。

入社当初、自分自身のスキルアップに向けられていた視点を、チームや社内全体への貢献へと向けていくことが重要です。

【りあらぼの評価制度】

弊社では半年に一度、代表面談を実施しており、半年間の業務内容を本人と振り返ります。 そして目標に対する達成度の確認や、給与額の決定がなされます。

また、必要に応じて担当業務の切り替えを行います。例えば最初、技術系の業務を担当したものの、適正が合わず上司の客観的な判断により、管理系の業務に移行して結果を残せるようになったスタッフもいます。

もちろん業務を切り替える際は、本人の意向が考慮されますし、どうしても本人がその業務を続けたいと強く希望するのであれば、その意思は尊重されます。